说真话，，，，，干部去一线作战并不是什么新鲜事。。。。。；；；；；； ；痪诤芏痰亩淌奔淠诰屠殖煞⒍2000多名具有15~20年研发履历的高级专家和干部，，，，，把他们重新投放到一线去探索新的“无人区”。。。。。。
这么多的高级专家和干部，，，，，按华为全员持股政策和优厚的薪酬系统，，，，，都是百万、万万以致亿万富翁了，，，，，早已财产相对自由的他们，，，，，老板一声令下殉国无反顾的奔赴非洲、中东等艰辛的一线，，，，，不得不钦佩华为的干部管理系统。。。。。。
别人家的干部？？？？ ？？？
许多企业在生长到50~100亿元左右规模，，，，，或者通过营业多元化实现进一步扩张的时间，，，，，往往发明会遇到很大的瓶颈，，，，，这其中一个主要的缘故原由，，，，，就在于干步队伍无法支持。。。。。。
无论是数目照旧质量，，，，，都不可匹配新的形势，，，，，并且干步队伍的活力和动力缺乏，，，，，冲劲儿不敷，，，，，头脑惰怠。。。。。。别的，，，，，干步队伍的专业及管理能力较低，，，，，特殊是营业转型升级或进入到新的营业领域，，，，，干步队伍的能力显着欠缺。。。。。。
反观华为，，，，，其干步队伍有着几个显着的特点：
数目大且执行力极强：公司一声令下，，，，，背起背包就冲向五湖四海；；；；；； ；
管理能力精彩，，，，，能够知足营业一直生长的需求；；；；；； ；
愿意和公司生死与共，，，，，敢闯敢拼且能够一连斗争。。。。。。
这是一只名副着实的“铁军”，，，，，这支铁军有4个特质。。。。。。
简朴归纳综合为：派得出、动得了、打得赢、稳固质。。。。。。这是华为已往以致于未来一连胜利的要害。。。。。；；；；；； ；舜蛟煺庵弧疤保，，前后用了二十多年的时间。。。。。。
01
派 得 出
什么是“派得出”？？？？ ？？？
关于华为来说，，，，，其营业的焦点战略之一就是“以客户为中心”，，，，，早期在实验路径上强调“以农村困绕都会”，，，，，因此在详细操作中一定要亲近贴近客户，，，，，深入到海内外洋的不蓬勃地区。。。。。。
这关于干部建设就提出了很高的要求，，，，，一方面需要大批量的及格干部，，，，，同时要能够让这些干部自己心甘情愿的去一线事情，，，，，特殊是到艰辛的地方去。。。。。。
华为是怎么做到的呢？？？？ ？？？
着实，，，，，除了头脑指导之外，，，，，更主要的是华为把干部选拔机制和营业导向巧妙的团结到了一起。。。。。。
首先，，，，，在干部选拔的基本条件中明确了，，，，，“在华为，，，，，没有一线履历的人不可做干部”；；；；；； ；无论哪个部分，，，，，通常没有在一线和客户直接服务过客户的干部都不可做部分正职；；；；；； ；同时，，，，，“优先从有乐成实践和优异团队中选拔干部，，，，，优先在主战场、一线和艰辛地区选拔干部，，，，，从出效果的团队出干部”。。。。。。
也就是说，，，，，在华为要想成为干部，，，，，特殊是正职干部，，，，，一定要在一线实战历练过。。。。。。注重，，，，，若是只是在条件较好的一线混几年，，，，，镀镀金还不可，，，，，还一定要干出效果，，，，，还得是在是艰辛地区主战场。。。。。。
这些标准说说容易，，，，，但真正能够做到实处可不简朴，，，，，华为说到做到，，，，，绝大大都的干部，，，，，无论是研发、供应链，，，，，照旧职能部分，，，，，都要深入一线，，，，，去做营销和客户服务类的事情，，，，，这是干部生长的必经之路，，，，，别说是新员工进公司要去一线磨炼，，，，，就是前面说的2000名研发高级专家和干部深入一线也不是什么令人受惊的事情。。。。。。
反观其它企业，，，，，能够做到这点的绝对是凤毛麟角。。。。。。
究其缘故原由，，，，，一方面是内部的机制无法支持，，，，，更主要的是企业向导可能基础意识不到这样做的须要性。。。。。。殊不知，，，，，华为乐成的最主要窍门之一，，，，，“以客户为中心”，，，，，不正是从干部能够“派得出”最先的吗？？？？ ？？？
02
动 得 了
什么叫做“动得了”？？？？ ？？？
“动得了”就是说干部一定得流动起来，，，，，干部在一个地方事情许多年，，，，，容易形成山头，，，，，且很难一连引发活力，，，，，同时职员手艺简单，，，，，个人主义很强，，，，，所谓“流水不腐，，，，，户枢不蠹”这个原理各人都很清晰。。。。。。
但在干部管理中，，，，，“动得了”是最难做到的，，，，，许多企业中，，，，，一方面干部数目未几，，，，，并且干部手艺较量简单，，，，，更主要的是，，，，，干部自己不肯意流动，，，，，加之有些以功自居，，，，，谁也动他不得，，，，，更不要说能上能下了。。。。。。以是在企业里，，，，，干部“动得了”是很难做到的，，，，，但一但做到，，，，，关于提升干部综合能力，，，，，引发组织活力，，，，，其效果也是很是显著的。。。。。。
在华为，，，，，干部流动真正做到了“三维流动”：
一是横向的流动，，，，，即岗位轮调；；；；；； ；
二是纵向的流动，，，，，即能上能下；；；；；； ；
三是内外的流动，，，，，即能进能出。。。。。。
怎样才华做到“动得了”？？？？ ？？？
华为能够做到这些，，，，，首先归因于华为的人才观。。。。。。
任总说，，，，，“华为尊重人才，，，，，但绝不迁就人才”，，，，，在这一头脑指导下，，，，，每小我私家才在华为都能获得充分验展才华的机会，，，，，但若是居功自傲，，，，，或者恃才傲物，，，，，华为绝不会纵容和迁就。。。。。。
每个干部都很清晰公司这一政策导向，，，，，也就很少有人会这样去思量，，，，，这也是华为能够做到干部政策能够扫除外部滋扰，，，，，一切基于营业需要的一个窍门。。。。。。
华为强调干部是公司资源，，，，，特殊是中高级的干部，，，，，由公司总部举行统一管理，，，，，这样能包管干部能够跨领域、跨系统的举行调配。。。。。。不会泛起派不出，，，，，调不动的问题。。。。。。
同时，，，，，干部的频仍轮岗，，，，，简直会爆发新岗位的顺应性问题，，，，，一样平常企业干部新上岗之后主要靠自己探索，，，，，跌跌撞撞，，，，，而华为建设了明确的干部的新岗位顺应机制，，，，，干部进入一个新岗位，，，，，特殊是跨了多领域举行生长的时间，，，，，若是管理跨度较量大的要害岗位，，，，，干部部分还会单独给他们举行新干部上岗的转身妄想，，，，，协助举行最初的角色调解、岗位认知等历程，，，，，让干部迅速顺应新的岗位。。。。。。
相比横向的岗位轮换，，，，，“能上能下、能进能出”更是艰难，，，，，关于中国企业而言，，，，，这可不但仅是有个制度划定就能做到的，，，，，但这在华为，，，，，不但已经做到，，，，，并且已经成为普遍的征象。。。。。。
华为之以是能够做到这点，，，，，还要追溯到20年前。。。。。。
1996年，，，，，华为在市场部推行“整体大告退”运动，，，，，在之后的两三年，，，，，华为又举行了“烧不死的鸟是凤凰”运动，，，，，以后涤讪了华为能上能下的精神和文化。。。。。。
厥后，，，，，华为每年都会对分层来镌汰10%的干部。。。。。。高层的干部同样也需要举行镌汰，，，，，这在华为都是强势执行的，，，，，并且各人都能够普遍能够接受，，，，，很少泛因由为干部上上下下带来的动荡，，，，，当事者和周边职员都不会有很显着的负面情绪或谈论，，，，，除了一些心理遭受能力较弱者脱离外，，，，，关于大大都降职干部，，，，，反而引发出了他们要打翻身仗的勇气和动力。。。。。。
为什么华为敢于推行干部能上能下，，，，，并且大大都干部能坦然面临这些职位或薪酬的升降调解呢？？？？ ？？？
着实，，，，，真正能够修炼到“贤人”，，，，，完全不计小我私家荣辱得失的人事实是少数，，，，，主要是华为有很好的制度设计：
一是特殊注重人才作育，，，，，许多岗位都有后备干部，，，，，以是公司敢于让不称职的干手下来而不担心营业运转受到影响。。。。。。
二是华为的双通道职业生长系统，，，，，除了管理线，，，，，尚有手艺线和专业线。。。。。。若是某些干部做不了乐成的管理者，，，，，可以转型为专业领域的高级专业职员，，，，，此时现实收入和待遇不会爆发大的转变，，，，，说未必还会有所提升。。。。。。
三是干部能下也能再上，，，，，许多干部知耻此后勇，，，，，降职后起劲事情，，，，，绩效取得了显着的改善后又获得了升职的机会，，，，，甚至有可能比以前职位还高，，，，，这也是很常见的情形。。。。。。
以是，，，，，这些制度包管加之公司文化的宣导，，，，，可以使得华为能够较量顺遂的做到干部能上能下、能进能出。。。。。。
03
打 得 赢
怎样才华确保“打得赢”？？？？ ？？？
关于一支军队而言，，，，，“打得赢”是其保存的焦点价值，，，，，华为“铁军”多年来攻城略地，，，，，一起凯歌，，，，，与其干步队伍的能力建设是密不可分的。。。。。。为了打造干步队伍的能力，，，，，华为接纳了与许多公司不太一样的做法。。。。。。
一方面，，，，，华为要求,只有绩效前 25%的人可以被选拔干部，，，，，这也是华为的“绩效是须要条件和分水岭”这条干部标准的意思。。。。。。
每一小我私家都是站在相同的起跑线上，，，，，只有那些跑的最快的人才可能脱颖而出。。。。。。赛马而不相马，，，，，绝对不会由于某小我私家有所谓的“管理潜质”，，，，，就去刻意作育，，，，，这和许多公司的理念不太一样。。。。。。
也就是说，，，，，在华为就算你很有潜质，，，，，能说会道，，，，，思绪清晰，，，，，怎么看怎么像个管理者，，，，，老板也很喜欢你，，，，，但只要你没有上过前线，，，，，没有打过胜仗，，，，，没有做出突出的绩效体现，，，，，你都不可能泛起在后备干部作育名单中。。。。。。
能力作育方面，，，，，华为更是有着自己的特色。。。。。。
关于华为这样高速生长的公司而言，，，，，大宗的干部跑步上岗，，，，，从一个专业的自力孝顺者生长为带步队的管理者，，，，，怎样快速的成批量的作育干部，，，，，资助他们实现角色的转换和管理手艺的提升，，，，，是干部部分面临的一个重大的挑战。。。。。。
着实，，，，，这个问题关于许多快速生长的企业都是常见的，，，，，但大大都公司都没有很好的解决计划。。。。。。常见的做法是使用向导力素质模子，，，，，但通过现实视察发明，，，，，在海内能够把向导力素质模子真正用起来，，，，，并取得现实效果的例子很是少。。。。。。
而华为在98年启动大批量的干部作育行动时，，，，，推行的是一套很是与众差别的方法，，，，，即所谓的“干部任职资格系统”。。。。。。
这套华为自建的任职资格系统紧贴营业，，，，，通过行为认证促使干部管理职业化水平的提升，，，，，从而让一大批跑步上岗的干部能够迅速提升管理手艺。。。。。。这些批量作育出的高素质的职业司理人步队，，，，，通过在现实事情中刷新管理行为，，，，，一直提高事情绩效，，，，，成为“打得赢”的基础。。。。。。
别的，，，，，构建“打得赢“的干步队伍尚有一个更要害的招数，，，，，就是前面说到的干部轮换机制。。。。。。
华为在全公司推行干部轮换制，，，，，干部举行各部分轮换时，，，，，除了部分内的小循环外，，，，，许多干部的岗位调解往往是跨系统的大循环，，，，，好比说研发的去市。。。。。。，，去供应链，，，，，再到采购，，，，，经由多个营业领域的历练后，，，，，干部的综合管理素质、对营业以及端到端流程的明确都会很深刻。。。。。。
无论是开发产品，，，，，照旧相识客户需求服务客户，，，，，照旧生产制造等各个环节都样样醒目，，，，，较之于一样平常企业常见的楼梯式的作育，，，，，华为这种“之”字形的作育蹊径，，，，，作育出的是具有综合能力和系统思索力的干部，，，，，这些多面手再用上十八般武艺在市场上竞争，，，，，面临手艺简单且割裂的敌手，，，，，怎么可能不打胜仗。。。。。。
04
不 变 质
怎样才华做到“稳固质”？？？？ ？？？
许多企业生长到一定阶段，，，，，特殊是居于行业领先职位的时间，，，，，干部小我私家也拥有了相当的社会职位和优异的生涯状态，，，，，而此时往往是最容易泛起问题的时间：如不再愿意继续起劲，，，，，居功自傲、消极惰怠、糜烂变质等等，，，，，这是困扰企业的一个常见征象。。。。。。
华为同样面临这种挑战：基于全员持股政策和优厚的薪酬系统，，，，，许多干部已经实现了财产的相对自由，，，，，怎样让他们坚持激情和斗志，，，，，永远“稳固质”是个更大的难题，，，，，但华为在这个方面无疑做得很是乐成。。。。。。
华为做到这些，，，，，有几个要害的行动：
首先，，，，，华为十分强调企业文化的宣导和传承，，，，，关于干步队伍的要求很是明确，，，，，“以斗争者为本，，，，，恒久坚持艰辛斗争”就是干部必需永续坚持并传承的焦点价值观，，，，，提倡斗争精神，，，，，干部只有成为“斗争者“，，，，，能够和公司一起恒久艰辛斗争，，，，，在华为才有可能一连生长。。。。。。
因此绝大大都干部都会起劲自动申请成为斗争者，，，，，并且在事情中全情投入，，，，，起劲斗争。。。。。。并且，，，，，华为还强调，，，，，作为干部，，，，，不但自己要一连斗争，，，，，还要转达这一焦点价值观，，，，，发动要让下属和同寅，，，，，在公司各个层级营造配合斗争的气氛，，，，，别的，，，，，团结按期举行的高级干部反腐宣誓等文化运动，，，，，让恒久艰辛斗争的企业文化深入人心。。。。。。
其次，，，，，在薪酬分派方面一连优化，，，，，调解干部收入结构，，，，，逐步降低资源所得，，，，，即股权收入，，，，，提升劳动所得，，，，，即薪资奖金，，，，，通过导入TUP等新的要领，，，，，实现恒久激励模式厘革，，，，，体现出“拉车的人比不拉车的人拿得多，，，，，拉车的时间比不拉车的时间拿得多”的激励理念。。。。。。
在这种激励理念的导向下，，，，，只有那些愿意一连斗争的干部才华一连获取高收益，，，，，而关于已经知足现状，，，，，小富即安的干部，，，，，坚决予以镌汰，，，，，激活沉淀层。。。。。。
因此，，，，，在华为，，，，，某个干部小我私家有可能惰。。。。。。，，但整个干步队伍却永远处于激活状态，，，，，能够做到“稳固质”。。。。。。
综上所述，，，，，华为通过二十多年的积累，，，，，通过一系列的立异的手段，，，，，奇异的干部管理理念，，，，，全新的激励机制和配套包管，，，，，乐成的打造出了一只重大的“派得出、动得了、打得赢、稳固质”的干步队伍，，，，，这些打造铁军的乐成履历，，，，，以及支持这些乐成履历背后的干部管理系统框架，，，，，很是值得其他企业借鉴。。。。。。
春江水暖鸭先知，，，，，不破楼兰誓不还
——任正非在“出征?磨砺?赢未来”研发将士出征大会的讲话
2016年10月28日
在目今行业数字化及网络转型的时机，，，，，我们从研发集结了2000名高级专家及干部，，，，，奔赴战。。。。。。，，与几万名熟悉场景的前线将士，，，，，团结在一起，，，，，形成一股铁流。。。。。。在机会窗开启的时间，，，，，扑上去，，，，，撕开它，，，，，纵向生长，，，，，横向扩张。。。。。。我们的总战略正如徐直军在法兰克福？？？ ？？？泶蠡嵘纤档模，，“做多毗连，，，，，撑大管道”。。。。。。我们错过了语音时代、数据时代，，，，，天下的战略高地我们没有占有，，，，，我们再不可错过图像时代。。。。。。我们不可像已往一样，，，，，以招聘新员工培训后扑入战。。。。。。，，等3~5年他们成熟的时间，，，，，这个机会窗已经半开半掩了，，，，，我们又失去了一次占领图像高地、云化时代的机会。。。。。。因此，，，，，我们短时间直接选拔了，，，，，有15~20年研发履历的高级专家及高级干部投入战。。。。。。，，他们敌手艺深刻的明确能力，，，，，与前线将士的战场掌控能力团结在一起，，，，，一定会胜利的。。。。。。
像这样的誓师大会，，，，，我印象很深的，，，，，尚有2000年的五洲宾馆的出征将士的送行大会。。。。。。“青山随处埋忠骨，，，，，何须马革裹尸还”的大口号，，，，，充满了一种悲壮，，，，，着实我们那时连马革也没有。。。。。。为了身份的证实，，，，，我们需要天下市场的乐成，，，，，在完全不相识天下的情形，，，，，就踏入了茫茫的“五洲四洋”，，，，，那时非洲还在战乱中……。。。。。。风萧萧兮易水寒，，，，，在那外汇管制的时代，，，，，经常爆发我们的员工在麦当劳刷不出卡来的逆境。。。。。。有一本小书《枪林弹雨中生长》就纪录了一代人的艰辛。。。。。。今天能抵达800多亿美元的销售收入，，，，，融进了几多人的青春、血汗与生命。。。。。。我们今天乐成了，，，，，不要遗忘一起斗争过的人。。。。。。不要遗忘不管是因公，，，，，照旧因私，，，，，献出了生命的人。。。。。。我们今天已有大片土地，，，，，一定能找到纪念他们的形式。。。。。。
今天我们的勇士又要出征了，，，，，我们已经拥有170个国家武装到牙齿的铁的步队，，，，，我们的流程IT已经能支持到单兵作战。。。。。。每年我们仍会继续投入上百亿美元，，，，，改善产品与作战条件。。。。。。我们要从使用“汉阳造”到驾驶“航母”的现代作战方法转变。。。。。。我们除了在古板增量市场大宗作育将军，，，，，创造效果，，，，，多生产粮食外。。。。。。在新的机会领域，，，，，我们也要起劲生长。。。。。。云化是我们不熟悉的领域，，，，，图像虽然我们领先，，，，，但外洋除德国大规模实践的履历外，，，，，在其他国家还没有规；；；；；； ；睦殖桑，，还没有建设一支成熟的步队。。。。。。特殊是面临大视频带来的流量洪水和更低的时延要求，，，，，我们还没能驾驭。。。。。。战略准备队只能一边学、一边教、一边干，，，，，让小先生逐渐成为“大教授”；；；；；； ；让二等兵在战火中升为将军。。。。。。大时代召唤着英雄子女，，，，，机会将降临有准备的人。。。。。。大江东去浪淘沙，，，，，天翻地覆慨而慷，，，，，不可接触的主官将会脱离岗位。。。。。。随时准备下台，，，，，才华不下台。。。。。。
服务是我们进攻中的主要防地，，，，，网络容量越来越大，，，，，越来越重大，，，，，维护越来越难题，，，，，任何新公司、黑天鹅要全球化，，，，，都不可逾越此障碍。。。。。。没有多年的积累是不可能建设起来活的“万里长城”、“马奇诺防地”，，，，，我们这道历时28年建设的服务系统，，，，，不是容易逾越的，，，，，特殊是这条防地正在逐步人工智能化。。。。。。GTS这些年的前进，，，，，为我们建设了牢靠的防地，，，，，使我们进可攻退可守。。。。。。我们迫切需要更多的专家、将军，，，，，建设起对未来重大网络，，，，，更牢靠的防地。。。。。。“山河代有秀士出”，，，，，服务将是我们不败的基础。。。。。。
20多年前我们走出国门，，，，，是为了身份的证实，，，，，我们曾借用二战苏联红军瓦西里?克洛奇科夫的一句口号，，，，，“背后就是莫斯科，，，，，我们已无退路”。。。。。。莫斯科不是我们的，，，，，我们基础就没有任何退路。。。。。。我们向前走，，，，，被以为是共产主义在进攻，，，，，退后被以为是资笔器义在萌芽，，，，，当我们拖着疲劳的身体回抵家里时，，，，，面临生疏的妻儿，，，，，一句话也说不出来，，，，，由于对客户说得太多了。。。。。。在他们最需要陪他们游戏，，，，，给他们讲讲故事……的时间，，，，，我们生命的时间，，，，，完全被为生涯而战所有绞杀了。。。。。。子女总有一天会明确，，，，，他们的父、母无怨无悔的一生，，，，，明确他们父、母像中央空调一样温暖了全人类，，，，，没有像电电扇只吹拂他们的伟大情怀。。。。。。可是，，，，，我们永远不可酬金自己父辈的良心自责，，，，，将久久萦怀。。。。。。
我们除了在市场战线要获得乐成外，，，，，在手艺战线我们也要有所作为。。。。。。我们每年除了给开发拨付80~90亿美元以上的开发经费外，，，，，将给研究每年凌驾30多亿美元的经费。。。。。。我们为什么要延伸到基础研究领域，，，，，由于这个时代生长太快了，，，，，网络前进的恐怖式生长，，，，，使我们不可按已往科学家揭晓论文，，，，，我们明确后去做工程实验，，，，，然后产品，，，，，这样缓慢的蹊径。。。。。。我们现在就要选择在科学家探索研究的时间，，，，，探进脑壳去思索怎样工程化的问题。。。。。。我们不但要使自己数十个能力中心的科学家和工程师起劲探索，，，，，不怕失败。。。。。。并且要越过工卡文化，，，，，大宗支持全球同偏向的科学家。。。。。。我们的投资是不具狭义目的的。。。。。。正如我在白俄罗斯科学院所说的，，，，，我们支持科学家是无私的，，，，，投资并不占有他的论文，，，，，不占有他的专利、他的效果，，，，，我们只需要有知晓权。。。。。。不但是乐成的，，，，，包括他失败历程的知晓权。。。。。。像灯塔一样，，，，，你可以照亮我，，，，，也可以照亮别人，，，，，并且灯塔是你的，，，，，完全不影响你工业化。。。。。。
我们今天集结2000多名高级专家及高级干部走上战。。。。。。，，让他们真正去明确客户需求，，，，，背上他们自己制造的下降。。。。。。，，空降到战火缤纷的战场。。。。。。“春江水暖鸭先知，，，，，你不下水，，，，，怎么知道天气转变”。。。。。。目今“天气预告”绝大大都都是美国作出的。。。。。。美国不但集中了大宗优异人才，，，，，并且立异机制、立异动力汹湧汹涌。。。。。。我们要敢于聚焦目的，，，，，饱和攻击，，，，，英勇冲锋。。。。。。不吝使用范弗里特弹药量，，，，，瞄准统一城墙口，，，，，数十年持之以恒的攻击。。。。。。敢于在狭义的手艺领域，，，，，也为人类作出“天气预告”。。。。。。起劲在基础科学上领先，，，，，与以客户为中心并不矛盾。。。。。。？？？ ？？？突枨笫枪阋宓模，，不是狭义的。。。。。。
正如胡厚崑所说的，，，，，我们每年要破格提升4000多个员工，，，，，以激活斗争的力量。。。。。。让优异人才在最佳时间、最佳角色，，，，，作出孝顺。。。。。。人力资源的评价系统要一国一制，，，，，用什么审核什么，，，，，不举行无目的的审核，，，，，让前线将士聚焦在作战上。。。。。。人力资源要研究热力学第二定律的熵死征象，，，，，阻止华为过早地沉淀和殒命。。。。。。
郭平提出，，，，，用执法遵从简直定性，，，，，来应对国际政治的不确定性。。。。。。给我们指出了准确处置惩罚国际关系的偏向。。。。。。我们的财务管理已抵达行业领先水平，，，，，竣事区域站点存货无法盘货历史，，，，，中心仓存货的帐实准确率99.89%，，，，，站点存货的帐实一致率98.17%。。。。。。有乐成实践履历的优异专家及干部正在大规模生长，，，，，但不可就此知足。。。。。。要有应对金融；；；；；； ；脑ぐ福，，要压缩超恒久库存和超恒久欠款。。。。。。提高条约质量是最基础的步伐。。。。。。
三十年的斗争，，，，，我们已从稚子走向了成熟，，，，，成熟也会使我们惰怠。。。。。。只有组织充满活力，，，，，斗争者充满一种精神，，，，，没有不堪利的可能。。。。。。炮火震惊着我们的心，，，，，胜利鼓舞着我们，，，，，让我们的青春无愧无悔吧。。。。。。
春江水暖鸭先知，，，，，不破楼兰誓不还。。。。。。
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